Tapani Rinne: Muuttaisitko työpaikan mukana 914 km?

Tapani, jenkkilän maakaasurekka ja Hollywood-kylttiMuutos parempaan edellyttää myös organisaatiokulttuurin kriittistä tarkastelua. Monet haluavat ”kehittää omaa brändiä” ja yleensä se tarkoittaa töitä mainostoimistolle. Huomattavasti vaikeampi mutta paljon vaikuttavampi tie brändin kehittämiseen alkaa kulttuurimuutoksesta. Tämä on kuitenkin hyvin vaikeata, ainakin kolmesta syystä:

1. Kulttuuri on tekoja, ei vain puhetta

2. Tekojen ja puheiden ristiriitaa on vaikea välttää

3. Kulttuurilla on taipumus valuu alaspäin, eli johdon teot ratkaisevat

Sitoutumisen kulttuuri näkyy numeroissa

Miljardi-kenkäkauppa Zappos.comin toimitusjohtaja Tony Hsieh kertoo hyviä esimerkkejä, miten he keskittyivät omaan yrityskulttuuriin, kun tavoitteena oli vahvistaa Zappos-brändiä maailman parhaana asiakaspalveluyrityksenä.

Zappos oli onnistunut luomaan viidessä vuodessa 70 miljoonan dollarin liikevaihdon ja ihmeellisen hengenheimolaisten ydinjoukon San Franciscossa. Alueelta oli kuitenkin vaikea saada halullisia työntekijöitä puhelinpalvelukeskukseen. Logistiikkapuolen kovat kokemukset olivat opettaneet, että ydinosaamista ei pidä ulkoistaa. Zappos oli myös päättänyt, että asiakaspalvelu on koko yhtiön vastuulla, joten pelkän puhelinpalvelutoimiston avaaminen muualle olisi ristiriidassa sen päätöksen kanssa. Niinpä yhtiö ilmoitti muuttavansa Las Vegasiin. Yllättäen San Franciscon 90 työntekijästä peräti 70 muutti firman mukana asumaan uudelle paikkakunnalle!

Muutosta seurasi muutosta

Hsiehin mukaan suurin hyöty muutossa oli, että uudella paikkakunnalla kenelläkään ei ollut ystäviä työpaikan ulkopuolella. Zappos päätyi palkkaamaan vain sellaisia ihmisiä, joiden kanssa he halusivat seurustella myös työn ulkopuolella. Se vahvisti yrityskulttuuria ja tuotti myös konkreettisia hyötyjä, koska parhaat ideat kuulemma syntyivät työporukalla töiden jälkeen baarissa.

Brändi on kulttuurin ilmentymä. Yritysmielikuva muodostuu pääosin asiakaskokemuksesta. Asiakaskokemus muodostuu yhtiön työntekijöiden toiminnan summasta.  On helppo puhua esimerkiksi vahvasta brändistä, jonka taustalla on saumattomasti yhteenpelaava palveluorganisaatio. Vaikeampaa on tehdä sitä käytännössä. Sen voisi aloittaa esimerkiksi johtoryhmässä niin, etteivät sen jäsenet kilpaile keskenään huomiosta, vallasta ja resursseista. Vai voisiko?

Tapani, Zappos-fani mutta ei vielä asiakas

P.S. Kuinkahan paljon sinun organisaatiossasi löytyisi sellaista sitoutumista, että muutto 914 km:n päähän nykysijainnista onnistuisi? Vaikka muutto ei olisikaan ajankohtainen, kannattaa lukea Tony Hsiehin kirja, jos haluat uudistaa organisaation kulttuuria. Jos et halua, ei kannata lukea ­– ei sitten tarvitse mutista joka sivulla selityksiä miksi tämä ei sovi meille.

Lähteet: Ristikangas & Rinne. Johtoryhmästä tähtijoukkue. Talentum 2014.

Hsieh Tony. Delivering Happiness – tuotto, tunne ja tarkoitus. Talentum 2013.

 

 

Tahtijoukkue kansi

Johtoryhmästä tähtijoukkue ilmestyy englanniksi helmikuussa 2018!

Pääsemme kansainvälisille markkinoille nimellä STELLAR MANAGEMENT TEAMS. Kustantajamme on  Routledge, maailman suurin akateeminen kustantamo humaanisten ja sosiaalisten tieteitten alalla.

www.routledge.com/9780815372943

*******************

Johtoryhmästä tähtijoukkue ilmestyi 2014. Tässä on
Ambitio-blogin lukijoille näytteeksi kirjan esipuhe:

Lataa maksuton näyte kirjasta!

Rinne Tähti

Ambition blogit

Yksilöllisiä mielipiteitä, fiksua ajatusten herättämistä tai reilusti väärässä olemista. Päätä itse, vastuu siirtyy lukijalle - joka voi toki väittää vastaan tai muuten vain kommentoida.