Tapani Rinne: Hei, miksi tehdään huonoja muutoksia?

Muutos huonompaanSaan hyvin usein kuulla tuon kysymyksen, kun kerron olevani muutosvalmentaja. Saman tien kysyjä usein toteaa, että eipä teikäläistä tarvittaisikaan, jos tehtäisiin vain hyviä muutoksia. Eikös nimittäin muutosvalmentajan tehtävänä ole muuttaa musta valkoiseksi ja suuttumus innostukseksi.

Ensiksi vastaan yleensä kysyjälle, että muutoksen hyvyys tai huonous on katsojan silmässä. Kukaan ei todellakaan ryhdy rakentamaan muutosta, joka ei ainakin jollakin tavoin olisi luojansa silmissä muutos parempaan. Mutta muutoksen laadun suhteen enemmistö ei aina ole oikeassa, ei edes osake-enemmistö.

Miten hyvä muutos eroaa huonosta?

Toiseksi kerron, että olemme lukuisissa valmennusryhmissä – kokoonpano ylimmästä johtoryhmästä ihan tavallisiin työntekijöihin – pohtineet hyvän ja huonon muutoksen välisiä eroja. Olemme vertailleet rinnakkain kokemuksia kahdenlaisista muutoksista.

Toisaalta valtavista mullistuksista, kuten muutto parisuhteeseen, lapsien hankkiminen, muutto uuteen kotiin tai työpaikan vaihtaminen. Toisaalta työpaikan tyypillisistä ilmiöistä, kuten uuden tietojärjestelmän käyttöönotto, muutto uusiin toimitiloihin, prosessien uudistaminen tai organisaatiomuutos.

Löydöt ovat aina yhtä yllättäviä ja yhdensuuntaisia. Yksityiselämän muutokset ovat olleet hyviä, koska on saanut itse suunnitella, vaikuttaa ja jopa johtaa muutosta. Työpaikan muutoksista ovat olleet huonoja ne, jotka ovat tulleet pyytämättä ja yllätyksenä kuin faxit Annelille.  Siinä tilanteessa paikalle kutsuttu muutosvalmentaja on kuin kristitty Rooman sirkuksen areenalla. Nälkäisiä leijonia tai vihaisia, petettyjä, pelokkaita ihmisiä ei käännytetä koulutusliturgioilla.

Miten tehdään hyviä muutoksia?

Kolmanneksi kerron, että vaikutukseni muutosvalmentajana näyttäytyy parhaimmillaan, kun pääsen mukaan muutosta johtavaan ryhmään jo muutoksen suunnitteluvaiheessa. Silloin päätehtäväni on huolehtia, että muutosjohtajien tietoisuudessa pysyy jatkuvasti neljä yksinkertaisesta perusasiaa:

  1. Muutoksessa kaikki ei muutu, jotakin säilyy, pysyy ja jatkuu. Niistä muistuttamalla tuetaan turvallisuutta.
  2. Ihmiset ovat erilaisia. Arvostuksiltaan, käyttäytymistyyleiltään, resilienssiominaisuuksiltaan.  Viestintään on suunniteltava erilaisia muotoja ja tyylejä.
  3. Kaikki haluavat saada tilaisuuden vaikuttamiseen vaikka kaikki eivät haluakaan vaikuttaa. Kysymiselle ja kuuntelulle on konkreettisesti varattava kalenteriaikaa.
  4. Kaikki haluavat saada tietoa vaikka tieto ei kaikkia aina kiinnostakaan. Johdonmukainen jankuttaminen menee jossain vaiheessa jakeluun melkein jokaisella. 

Näillä eväillä muutoksesta tulee kaunis sekä suunnittelijan että katsojan silmissä. Tämän kaltaisessa muutoksessa ei tarvitse kouluttaa ihmisiä näkemään musta valkoisena. Tällaista on ilo fasilitoida kuin Norjan hiihtojoukkuetta.

Tapani Fasilitaatto-Rinne
muutosmestari, resilienssivalmentaja

P.S. Mukavaa muutostietoa nyt maksuttomassa muodossa: lataa Ambitiosta e-kirja Resilienssi muutoskyvykkyyden lähteenä

 

Tahtijoukkue kansi

Johtoryhmästä tähtijoukkue ilmestyy englanniksi helmikuussa 2018!

Pääsemme kansainvälisille markkinoille nimellä STELLAR MANAGEMENT TEAMS. Kustantajamme on  Routledge, maailman suurin akateeminen kustantamo humaanisten ja sosiaalisten tieteitten alalla.

www.routledge.com/9780815372943

*******************

Johtoryhmästä tähtijoukkue ilmestyi 2014. Tässä on
Ambitio-blogin lukijoille näytteeksi kirjan esipuhe:

Lataa maksuton näyte kirjasta!

Rinne Tähti

Ambition blogit

Yksilöllisiä mielipiteitä, fiksua ajatusten herättämistä tai reilusti väärässä olemista. Päätä itse, vastuu siirtyy lukijalle - joka voi toki väittää vastaan tai muuten vain kommentoida.